Отбор нужного специалиста в организацию.
«Легче познать людей вообще,
чем одного человека в частности».
Ф. Ларошфуко
ЦЕЛЕВОЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА
_______________________________________________
г.Киев
(044) 3_60_6_38І
ууууВсем известна эта прописная истина: «Кадры решают все!» Можно привести массу примеров того, как великолепные начинания не находили достойной реализации только и исключительно по причине того, что за дело брались «неправильные» люди.
ууууКак вовремя идентифицировать уровень полезности человека для Вашей организации? Как разглядеть в кандидате то, что он умышленно или, напротив, неосознанно, пытается от Вас скрыть? Ведь, возможно, взволнованный и бледный кандидат, который не внушает Вам никакого доверия, уже завтра принесет массу рациональных и полезных идей. И с другой стороны – человек, который покажется Вам на собеседовании уверенным и харизматичным, за месяц сумеет развалить команду. А это может повлечь за собой далеко ведущие последствия.
Гайдуков Игорь Николаевич - профессиональный бизнес-тренер; руководитель отдела по обучению персонала Компании «БИОТРЕЙД», сертифицированный специалист в следующих областях: Продажи и Мерчендайзинг (опыт работы в Компании “Philip Morris Ukraine”); Менеджмент (опыт руководящих должностей в различных отечественных Компаниях); автор уникальных тренингов «Преодоление возражений и принятие рекламаций» (основан на использовании техник поверхностного транса и анализе невербальных проявлений), "Поведенческое интервью с использованием психолингвистики" (смодерирован на базе тренинга "Интервью по компетенциям" с привлечением последних разработок в области лингвистического анализа речи) и, наконец, "Стратегии эффективного влияния" (великолепный коктейль из приемов и техник воздействия на вербальном и невербальном уровнях - для руководителей торговых отделов),
І. Основные методы отбора персонала:
1. Валидность и популярность различных методов отбора персонала;
2. Анализ Резюме (критерии, распространенные ошибки, выбор формулировок, многословность, пассивные/активные формы, предпочтения в подаче информации);
3. Тесты (IQ, математические, вербальные, психологические);
4. Интервью (биографическое, ситуационное, поведенческое – сильные стороны и ограничения)
Практикум: В начале тренинга участники делятся своим опытом поиска и отбора персонала. Подробно разбираются наиболее распространенные методы: от анализа конкретного резюме до заполнения популярного теста. В ролевой игре участникам предлагается провести пробное интервью в профессионально смоделированной ситуации. Игра записывается на видеокамеру, затем подробно анализируется самими участниками. Определяются и формулируются основные распространенные ошибки интервьюеров.
ІІ. Поведенческое интервью – понятия и составляющие:
1. Компетенции – понятие, назначение, методы оценки;
2. Методика STAR (идентификация «ложных», «неполных» и «истинных» ЗВЕЗД)
3. Правильная формулировка вопросов (определения «теоретических», «наводящих» и «поведенческих» вопросов).
Практикум: В начале данного модуля участникам предлагается «продать себя подороже». Какие основные приемы использует каждый кандидат? Как отсеять ненужное и услышать необходимое? В ходе дискуссии участники самостоятельно подходят к основным понятиям: «Компетентность» и «Компетенция». В чем их основные отличия? Как оценить то и другое? Что важнее оценить в рамках интервью? В ходе выполнения последующих практических упражнений участники получают знания, необходимые для оценки компетенций. Подробно разбираются типы задаваемых вопросов. Вниманию предлагается методика STAR - анализ поведения кандидата в треугольнике «Ситуация – Действия – Результат».
ІІІ. Лингвистический анализ речи и метапрограмм:
1. «Одиночка» – «Менеджер» – «Командный Игрок»;
2. «Процессник» – «Результативник»;
3. Референция: внутренняя и внешняя;
4. Оценка достоверности информации (уход и рационализация).
Практикум: Здесь разбираются основные психолингвистические техники. Участникам предлагается ряд практических упражнений и групповых заданий, в ходе выполнения которых они получают первичные навыки оценки устной информации.
IV. Поведенческое интервью – Структура и техника проведения:
1. Начало интервью (приветствие кандидата, план интервью, первый открытый вопрос);
2. Краткий обзор опыта кандидата (карьера, определение «пробелов» в трудовой деятельности);
3. Ядро интервью (поведенческие вопросы, идентификация ЗВЕЗД, определение их эффективности/неэффективности, мотивация кандидата, оценка компетенций);
4. Техника проведения интервью (установление контакта с кандидатом, ведение записей, умение слушать, контроль интервью).
Практикум: В завершении тренинга проводится финальная ролевая игра. Каждый участник получает возможность подготовить и реализовать собственный вариант Поведенческого Интервью, используя все полученные в ходе тренинга знания. Ход игры и ее результаты подробно фиксируются и оцениваются остальными участниками. По итогам предоставляется детальная «обратная связь».
Участие 1-го представителя компании - 1090 грн.
Участие 2-х представителя компании - 2000 грн.
рр
отказаться
